广州有个做食品加工的老板，前年扩产能，一口气招了八个新人。招人的时候信心满满，觉得订单多，人手不够是最大瓶颈。结果半年后对了一下：八个新人里，三个是老员工推荐的熟人，进来之后不太管事，但也不好意思辞退。两个是试用期没过但面子上过不去留下来的。剩下三个确实能干，但工作量只够两个人用。

他算了一下每个月的人力成本。八个新人加上原来的人，人工成本比前年多了将近四十万。但订单量只涨了百分之二十。多出来的这些人，大部分时间在等活干。不是没活，是有活但不够均匀，有时候堆在一起，有时候闲得慌。

后来他请了一个做工厂精益管理的朋友来看了看。朋友转了一圈，问了他一个问题：你这八个新人，每个人每天的产出是什么？他答不上来。朋友又问：那你知道哪个人效率最高，哪个人最低吗？他还是答不上来。朋友说：你不知道，说明你没有一个人的人效数据。没有数据，你就只能凭感觉管人，凭感觉管人就一定会管多。

他们做了两件事。第一件事，把每个岗位的日产出标准定出来。不是拍脑袋，是取过去半年这个岗位平均每天的有效产出作为基准线。第二件事，每个人每天的生产数据上墙，谁干了多少、谁没达标、谁超标了，全部公开。

数据公开之后，情况变了。干的少的开始着急，因为每天所有人都能看到自己的排名。干的多的开始有劲，因为做得好是有人看见的。那个朋友走后三个月，他们主动走了两个长期不达标的人，又调整了两个人的岗位，最终八个新人实际干出了十个人的活，人力成本反而降了。

你现在就可以做一个动作：把你公司每个岗位的日产出标准写下来，贴在工作区。然后让每个人每天都能看到自己的产出数据。不需要复杂的系统，一张白板就够了。人都是好胜的，公开透明比任何制度都管用。

管人不是靠感觉，是靠数据。你不知道每个人的产出，就一定会养闲人。让数据说话，人自然会动。

记住这一句：管人不是靠感觉，是靠数据

"招了三个老员工，干了两个人的活，拿了四个人的钱。"

转发理由：这条戳中了中小企业人效管理的盲区，转发给人事或生产负责人。

📌 可抄作业

第一步：把你公司每个岗位的日产出标准写下来，取过去半年平均数据作为基准

第二步：找一块白板，每天更新每个人的产出数据和排名

第三步：连续观察两周，找出长期低于基准线的人

第四步：对低于基准线的人做面谈，给出改进期或调整岗位

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