有个做服装加工的客户，去年因为招工难，把员工工资涨了百分之三十。结果招来的人干了不到三个月就走，留下的那几个也还是混日子。他找到我的时候，很困惑：钱都给到位了，为什么还是留不住人？

我在他厂里待了三天，发现一个问题：他的员工每天都在做重复的活，没有任何成长空间。工资涨了，但工作内容没变，还是那个流水线，还是那个岗位，还是那些机械的动作。员工觉得干五年和干一年一样，没有盼头，没有目标，自然没有动力。

激励的本质，不是多给钱，是让人看到希望。很多老板觉得，工资涨了就万事大吉，但实际上，钱只能解决短期问题，解决不了长期动力。一个员工在他公司干三年，如果每年都在做同样的事，他的能力没有提升，视野没有拓宽，那他随时可以被替换。这种焦虑感，是工资涨多少都填补不了的。

我们帮他设计了一套晋升通道。第一，每个岗位设置初级、中级、高级三个等级，每个等级对应不同的技能要求和工资待遇。第二，每季度进行一次技能考核，通过考核就可以晋升。第三，高级员工可以带新人，带新人有额外补贴，同时也在培养管理储备人才。

半年后，他的员工流失率从百分之四十降到了百分之十五。留下来的员工，每个人都有明确的晋升目标，每天都想着怎么提升技能通过考核。更意外的是，有些员工开始主动学习管理知识，为将来带团队做准备。这说明他们不是在混日子，而是在为将来做准备。

你现在就可以做一个动作：观察一下你的核心员工，他们每天的工作内容是什么？如果连续三个月你发现他们做的都是同一件事，没有任何变化，那说明你的激励机制出了问题。给他们设定一个三个月内能达成的技能目标，达成后给予奖励或晋升。

工资是购买员工的现在，激励是投资员工的未来。只给钱不培养，员工永远把你当跳板；既给钱又给成长，员工才会把你当平台。

记住这一句：工资买现在，激励买未来

"工资买现在，激励买未来"

转发理由：这条戳中了大量中小企业留人难的困境，转发给同样被高流失率困扰的老板。

可抄作业

第一步：梳理每个岗位的技能要求，设置初级、中级、高级三个等级

第二步：制定季度技能考核标准，通过考核即可晋升

第三步：高级员工带新人有额外补贴，同时培养管理储备人才

第四步：每季度总结员工成长路径，确保每个人都能看到上升空间

想聊聊你的团队激励问题？在公众号对话框发送「激励诊断」，获取晋升通道设计方案。

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